Video summary

HR Engage Next: พลิกโฉม Employee Engagement สู่ยุคใหม่ | HREX Webinar EP18

Main summary

Key takeaways

Business

Summary: HR Engage Next – พลิกโฉม Employee Engagement สู่ยุคใหม่ (HREX Webinar EP18)

Event & platform context (HRX)

  • HRX ถูกวางตำแหน่งเป็น HR information platform + HR community ดำเนินร่วมกับ BUYBD
  • สถิติ/ภาพรวมการมีส่วนร่วม
    • มีผู้ลงทะเบียน 238 คน สำหรับ “HRX” ในไตรมาสที่หัวข้อได้รับการตอบรับดีที่สุด
    • HRX มี 190+ HR products/services
  • ฟีเจอร์ใหม่สำหรับการค้นหา/เลือกสินค้า
    • ฝ่าย HR สามารถ จัดอันดับ/ให้คะแนน สินค้าและบริการด้าน HR ได้
    • เป้าหมายในอนาคต: แสดง เรตติ้งความนิยม (ตัวอย่าง: “5 ดาวจาก 1 ล้านคน”) เพื่อช่วยให้ HR มือใหม่ตัดสินใจได้เร็วขึ้น

Core business problem: engagement และ retention พังช่วง/หลัง COVID

Case example: “Buzzy / BZB”

  • ผู้ก่อตั้ง/Managing Director: Pink Natthida Songwansin
  • ขนาดองค์กร: ~600–700 คน
  • ลักษณะธุรกิจ
    • โซลูชันด้าน digital engagement และ customer loyalty
    • เริ่มที่ประเทศไทย และอ้างว่า ครองส่วนแบ่งตลาดในไทย ~95%
  • โซลูชันครอบคลุม 3 กลุ่ม (reward programs)
    • B2C: เช่น reward ผ่านแอป (ธนาคาร/แบรนด์)
    • B2B: กลุ่ม wholesaler/retailer
    • B2E: Business-to-Employer / employee reward programs

ตัวเลขเชิงปฏิบัติ (ไม่ใช่ทฤษฎี)

  • ช่วงแรก: โตประมาณ ~300%
  • หลังจากโตแล้ว: จ้างเพิ่ม 30–40% YoY จน “ธุรกิจล้นมือ”
    • Peak ใกล้ ~100 คน/วัน (อ้างอิงจากบริบทที่กล่าวถึงจำนวนพนักงานเดิม ~150 คน)
  • ช่วง COVID
    • คนในทีมโตจาก ~100 → 300+
    • Conversion rate ลดเหลือ ~30–40% (รายงานว่าเป็นเรื่องเซอร์ไพรส์)
  • สาเหตุที่วิเคราะห์ได้
    • คนรุ่นใหม่เข้ามาโดยไม่มี “ความเชื่อมโยงทางสังคม” มาก่อน
    • สภาพการทำงานแบบ online/hybrid ทำให้รู้สึกเหมือนไม่ได้พบใครจริง ๆ (เช่น “ไม่เคยเจอใคร”/เปิดกล้องน้อย)
    • Engagement ในส่วน Q&A/การขอความช่วยเหลือ ต่ำลง คนเข้ามามีส่วนร่วมน้อยลง
  • หลัง COVID (สู่ hybrid culture)
    • ทำให้การ “สื่อสารวัฒนธรรม” ควบคุมความสม่ำเสมอได้ยากขึ้น
    • ผลตามมา: turnover สูงขึ้น, productivity ลดลง, และ สรรหายากขึ้น

Strategic pivot: แปลง “customer loyalty mechanics” เป็น employee engagement (Flex Reward)

Framework/Playbook ที่หยิบมาปรับใช้

  • แนวคิดหลัก: ปรับจากการตลาด/loyalty สู่ HR โดยใช้ “reward + engagement mechanics”
  • ผู้เล่าอธิบายว่ามีการ “ย้ายโจทย์”
    • จากเดิมที่ reward ถูกใช้กับ ลูกค้าภายนอก
    • → ปรับให้ใช้กับ พนักงานภายใน

หลักคิดสำคัญ

  • รางวัลอย่างเดียวไม่พอ หาก “เนื้อหากิจกรรม” ไม่ชวนให้มีส่วนร่วม
  • รางวัลจะช่วยได้เมื่อจับคู่กับ
    • activity mechanics
    • การสื่อสาร
    • การออกแบบการมีส่วนร่วม (participation design)

สิ่งที่แพลตฟอร์ม/ระบบช่วยเติม (วิธีทำให้เกิดขึ้นจริง)

  • ใช้ Flex Reward system ภายในองค์กรเพื่อขับเคลื่อน
    • engagement
    • การสร้าง community
    • การเข้าร่วมโปรแกรมต่าง ๆ
    • ลดภาระการบริหารงานให้ HR
  • ทำงานผ่าน LINE (บริบทการใช้งานในไทย)
    • ส่งกิจกรรม HR + ลิงก์ + flow การเข้าร่วมผ่าน LINE
    • ช่วยให้ยอดอ่านสูงกว่าอีเมล

Reported outcomes & KPIs (สิ่งที่ดีขึ้น)

Engagement improvement (ติดตามภายใน BZB)

  • Engagement score ดีขึ้น ~18% (อ้างอิงจากข้อมูลอัปเดตล่าสุด)
  • กลไกที่ทำให้คนเข้าร่วม
    • พนักงานเข้ากิจกรรมผลประโยชน์เพราะ “interactive”
      • เช่น quiz/Q&A และให้แต้มระหว่างกระบวนการ
  • ตัวอย่างการสื่อสารให้คนเห็นภาพ
    • ไม่ใช่ town hall แบบนั่งฟังเฉย ๆ
    • แต่มีลักษณะเกม: points → prizes

Retention/turnover: สร้างมูลค่าเป็นตัวเลขให้ HR CFO

  • คำนวณผลกระทบของ turnover ผ่าน “ต้นทุนการสรรหา + ค่าเสียหายจากช่วงลองงาน/เทรน”
    • Recruitment cost: ~6,000–10,000 บาท (บริบทสาย IT)
    • Trial period cost: ระบุเป็นความสูญเสีย ~60,000 บาท/คน
      • รวมต้นทุนเต็ม ๆ (เวลา เทรนนิ่ง/ออนบอร์ด และภาระทดแทน)
  • แนวคิดการนำเสนอให้ผู้บริหาร
    • หาก turnover ดีขึ้น 1% หรือ 2%
    • HR สามารถ “ลด loss ได้ตามสัดส่วน”
  • ตัวอย่างเมื่อต้อง “แปลงเป็นเรื่องเงิน”
    • 50 คน × 60,000 บาท = 3,000,000 บาท (เป็นตัวอย่างที่กล่าวถึงในการสื่อกับ management)

Activity participation KPIs (ตัวเลขที่ระบุชัด)

  • Ice-breaking participation เพิ่มจาก ~50% → ~80%
  • กิจกรรม “cross-team” เพื่อผสมทีมตามจำนวนคนโตขึ้น
    • ปัญหาเชิงสเกล: ทีมโตประมาณ ~50% ต่อปี (หรือมีการกล่าวถึงช่วง 30–50% annual growth)
    • หากไม่มีกิจกรรมข้ามทีม คนจะเริ่มไม่รู้จักกัน

Concrete engagement programs (ตัวอย่างโปรแกรมที่ทำจริง)

1) Tournament-style esports / sports day

  • ช่วง COVID: ใช้กิจกรรมแนว esports แทน sports day
  • Mechanics
    • เริ่มจากกลุ่มเล็ก (เช่น 20 คน)
    • เมื่อเข้าร่วมจะได้คะแนน ทำให้ “ความจริงจัง” เพิ่มขึ้น
  • หลัง COVID ต่อเนื่อง
    • จากพนักงาน ~600 คน มี 90 คนเข้าร่วม (บรรยายว่า “ค่อนข้างเยอะ”)

2) Cross-team ice-breaking + shared meals

  • รวมสองทีม
    • เล่นเกมเพื่อรู้จักกัน
    • แล้วกินข้าวร่วมกัน
  • ผลที่รายงาน
    • ตอนเริ่ม “เกม/แอคชันจริง” คนเข้าร่วมมากขึ้น

3) Flex reward ผ่าน employee choice catalog

  • ให้พนักงานแลกแต้มเป็น
    • e-vouchers/โค้ด (ได้ทันที)
    • ของจริง (ส่ง ~3 วัน บางครั้งถึง ~7 วัน)
    • แลกกับ partner โดยตรงผ่าน QR/code
  • ตัวอย่างธีมร้าน/พาร์ทเนอร์
    • สไตล์ธนาคาร/รีเทล เช่น Lazada / Shopee / BigC / Lotus / Starbucks / Daily Queen

4) “Thank you” recognition loop (community + วัฒนธรรม)

  • เปลี่ยนจาก recognition แบบกระดาษ/งาน HR เป็นตัวกลาง
    • → สู่การให้/รับ “ขอบคุณ” บน LINE แบบสาธารณะ
    • พนักงานโพสต์/รับข้อความ thank-you
    • แสดงผลแบบสาธารณะ
    • ทำให้เกิด points และการเสริมแรงทางสังคมแบบเห็นทันที
  • ผู้เล่าอ้างว่ามีผลเร็วกว่าแบบแจกเอกสารช้า ๆ

Marketing-to-HR translation: segmentation & positioning

B2E (“Business to Employer”) : ทำไมบริษัทถึงรับไปใช้

  • ผู้เล่าโยงว่า “แรงผลัก” มาจากปัญหาวัฒนธรรมภายใน
  • แต่ก็สอดคล้องกับความกังวลของ HR exec:
    • HR ต้องอธิบายการใช้เงินเรื่อง engagement ให้ management
    • มักถูกมองเป็น “ค่าใช้จ่าย” มากกว่าคุณค่า
  • สิ่งที่แพลตฟอร์มช่วย
    • ทำให้รายงานมี วัดผลได้ ทั้ง participation/engagement ที่ผู้บริหารเข้าใจได้

Executive-ready measurement model

  • HR ควรผูกกิจกรรมกับ outcome เช่น
    • “เข้าร่วมกิจกรรม” → satisfaction score / คะแนนที่ดีขึ้น
  • แสดงความคืบหน้าเป็น “สองแกน”
    • คะแนนดีขึ้น
    • และ performance

Cost & operational efficiency levers (ช่วย HR ได้ทั้งด้านคนและงาน)

ลดภาระงานแอดมิน

  • ระบบช่วยอัตโนมัติเรื่อง
    • การติดตามการเข้าร่วม
    • คุณสมบัติ/eligibility
    • inventory/control ของ rewards (ลดการนับสต็อก)
    • จังหวะการกระจายรางวัล
  • ตัวอย่าง inventory control
    • จัดส่งของจริงตามรอบและเงื่อนไขที่ควบคุมได้
    • ช่วยลดความจำเป็นที่ HR ต้อง “ซื้อและคุมของเอง”

Budget optimization ด้วย flex/points economics

  • ยกตัวอย่างเทียบ “insurance-style flex benefit” กับ compensation แบบพนักงานประเภทเดียว
    • Insurance cost example: 10,000 บาท
    • กรณี flex benefit
      • partner ให้ส่วนลด 60% (ผู้เล่ากล่าวว่าคิด logic แตกต่าง)
      • อีกกรณี 40% (“King Pink จ่ายเอง 8,000 บาท” ตามคำอธิบาย)
    • ตัวอย่าง headcount: 700 คน
    • ผลที่อ้าง: ประหยัดได้ 2,000 บาท/คน แล้วนำไปใช้ส่วนอื่น
      • เช่น เกม SR หรือเพิ่มโปรแกรมอื่น
  • หมายเหตุเพิ่มเติม
    • พนักงานเลือกได้ (บางคนมีประกันอยู่แล้ว เลือกแบบ cash-equivalent/choice)

“Engagement beyond rewards” – playbook ด้านวัฒนธรรมและพฤติกรรม

ผู้เล่าวาง “HR culture model” ด้วยคุณค่า/ค่านิยม (design DNA) เช่น

  • Be Reward → กล้า เร็ว เรียนรู้จากความผิดพลาด (“ไม่กลัวทำผิด ยอมรับเร็ว”)

  • Be Inspire → ยืนบนความหมาย/จุดมุ่งหมายที่ “อินสปาย” ทั้งต่อตนเองและผู้อื่น

  • Be Persistent → ความมุ่งมั่น
  • Be Beyond Expectation → ทำให้เกินความคาดหวัง/ส่งมอบทุกวันด้วย mindset

Behavior scoring & KPI monitoring

  • พนักงานสามารถ “ให้คะแนนพฤติกรรม” และรับแต้มที่สัมพันธ์กับ KPI เช่น
    • ความตรงเวลา/พฤติกรรมการเข้าร่วมงาน
    • การร่วมมือ/แลกเปลี่ยน
    • การเข้าร่วมและทำครบของการเทรน
    • mentoring/การถ่ายทอดความรู้ข้ามรุ่น (ยกตัวอย่าง)
    • กิจกรรมด้านความเคารพ/ความเป็นอยู่ที่ดี (wellbeing)
    • การแสดงความขอบคุณ (ส่ง thank-you)

Framework / playbooks ที่ถูกใช้ (explicit หรือ implicit)

  • Loyalty mechanics → Employee engagement adaptation
    • points + choice catalog + interactive participation + social proof
  • Tournament/game mechanics
    • ทำให้การมีส่วนร่วมกลายเป็น “ระบบการแข่งขัน” พร้อมคะแนน
  • Employee journey measurement
    • วัด engagement ตลอด lifecycle (จากวันแรกที่เข้ามา → ถึงวันที่ออก)
  • Executive budgeting & ROI storytelling
    • เล่าความคุ้มด้วย recruitment/training loss → turnover cost → สรุปผลต่อ engagement/retention

High-level guidance for HR teams (คำแนะนำเชิงปฏิบัติ)

  • ออกแบบ engagement โดยโฟกัส
    • เนื้อหาแบบ interactive (ไม่ใช่ passive)
    • mechanics ที่ชัดเจน (quiz/Q&A/scoring/tournament)
    • employee choice (ทำเป็น flex catalog ไม่ใช้แบบเดียวกับทุกคน)
    • ช่องทางสื่อสารที่เหมาะ (กรณีนี้ใช้ LINE เพื่อ reach/read rate)
    • สื่อสารวัฒนธรรมและ purpose ไม่ใช่แค่ reward เงิน
    • dashboards/การวัดผลเชื่อม “participation → satisfaction → performance”
  • เมื่อ engagement ต่ำ
    • ชวน “key energy influencers” (คนที่พลังบวก) ให้ช่วยปูทาง
    • ปรับดีไซน์กิจกรรมให้สนุกและรู้สึกเป็น “ของเขา” ไม่ใช่ “งานที่ HR มอบหมาย”

Presenter / sources mentioned

  • Moderator: Mr. Sahathorn Phetwirotchai (Manager of HR at XIA)

  • Guest / Speaker: Pink (Natthida Samutsin / Natthida Songwansin) – Managing Director / Founder, BZB ธุรกิจ: digital engagement + customer loyalty (~600–700 คน; อ้างว่า ~95% capture ในไทย)

  • บุคคลที่ถูกกล่าวถึงเพิ่มเติม

    • “Jenny” (เกี่ยวกับ employee journey)
    • “Dick” (ถามคำถาม)
    • “Meng” (ถามคำถาม)
    • “Barbecue Plaza / P’Tam” (บทบาทตัวอย่าง; ใช้วิธีนี้อย่างจริงจัง)
    • “Ms. Kanokwan” (ถาม Q&A เรื่อง lead time การ redeem / มิติการปฏิบัติการ)

Original video